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Processus et stratégie de recrutement:
trouvez des collaborateurs qui vous conviennent

Recruiting Prozesse

Votre travail consiste à trouver des spécialistes et des cadres qualifiés et motivés pour pourvoir des postes vacants dans votre entreprise? La tâche n’est pas toujours si aisée. En effet, la réussite de votre entreprise dépend en grande partie de vos décisions en matière de ressources humaines. Vos candidates et candidats sont-ils réellement capables de ce qu’ils affirment dans leur dossier et lors de leur entretien avec vous? Comment se comportent-ils au quotidien? Leur personnalité convient-elle à l’équipe?

Vous ne pouvez pas répondre à toutes ces questions par de simples entretiens d’embauche, mais vous pouvez éviter quelques mauvaises surprises à l’avance en appliquant un processus de recrutement bien conçu. Celui-ci vous aidera à garder une vue d’ensemble de vos postes à pourvoir, et à trouver de nouveaux collaborateurs et collaboratrices de manière structurée et ciblée. Et pour que vous puissiez travailler désormais avec une stratégie de recrutement optimale, nous vous indiquons les points à prendre en compte dans votre processus et nous vous dévoilons de précieux conseils pour la mise en œuvre dans votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un processus de recrutement?

Le processus de recrutement, souvent appelé processus de candidature et d’embauche, ou procédure de candidature et d’embauche, est un processus progressif que les entreprises appliquent pour trouver et embaucher des collaborateurs en externe ou faire évoluer des collaborateurs en interne.

Les deux approches ont leurs avantages et leurs inconvénients. Le recrutement interne est souvent plus rapide, car vous pouvez alléger la procédure. Vous devez toutefois garder à l’esprit que vous allez éventuellement devoir trouver quelqu’un pour occuper l’ancien poste de la personne concernée. Le recrutement interne est donc souvent suivi d’une recherche externe de candidats par le biais de portails d’emploi et de sites de carrière.

Les embauches externes, quant à elle, peuvent se révéler plus coûteuses, mais font souvent entrer de nouvelles idées et perspectives dans votre entreprise. Nous vous indiquons les points concrets à prendre en compte dans l’un ou l’autre cas.

 Quels sont les avantages de processus de recrutement bien structurés?

Aujourd’hui, le recrutement n’est plus linéaire, mais circulaire. En d’autres termes, les candidates et candidats qui n’ont pas réussi à être embauchés maintenant peuvent parfaitement (re)devenir intéressants pour votre entreprise dans quelques années. Si l’expérience qu’ils ont eue avec vous pendant le processus de recrutement (expérience des candidats) s’est bien passée, vous aurez plus de facilités à les convaincre de rejoindre votre entreprise.

Les avantages d’un concept de recrutement intelligent sont assez logiques: si vos candidates et candidats perçoivent votre entreprise de manière positive et si vous les valorisez comme il se doit, votre image d’employeur en bénéficiera amplement et à long terme.  Vous augmenterez ainsi les chances pour votre entreprise d’être effectivement choisie par les candidates et candidats que vous visez.

Un processus de recrutement qui repose sur une bonne stratégie vous aide également à créer un vaste pool de talents. Regroupez les candidatures des candidates et candidats prometteurs à un emplacement central dans votre système.


Les autres avantages d’un processus de recrutement optimisé sont les suivants:

  • Vous gagnez énormément de temps dans votre recherche de profils

  • Vous réduisez le taux de fluctuation de votre personnel

  • Vous économisez de l’argent, car vous évitez des sessions de recrutement supplémentaires suite à un mauvais choix de personne

Les étapes d’un processus de recrutement externe

Si vous ne voulez engager que les candidates et candidats qui répondent à 100% à vos attentes et exigences, vous devez déjà consacrer beaucoup de temps à la préparation de votre processus. En effet, plus vos attentes et exigences seront formulées de manière concrète, plus vous pourrez vous adresser de manière ciblée aux candidates et candidats et mieux vous pourrez les attirer.

La phase de planification du personnel constitue la première étape du processus de recrutement et a lieu en interne. En plus de l’analyse des besoins, on rédige des fiches de postes et on définit les qualifications requises. Vous vous assurez ainsi que votre entreprise recherche les bonnes compétences chez les futurs talents et que les exigences du poste sont claires pour les candidates et candidats potentiels.

La phase de planification du personnel constitue la première étape du processus de recrutement et a lieu en interne. En plus de l’analyse des besoins, on rédige des fiches de postes et on définit les qualifications requises. Vous vous assurez ainsi que votre entreprise recherche les bonnes compétences chez les futurs talents et que les exigences du poste sont claires pour les candidates et candidats potentiels.


Pendant la phase de recrutement, votre entreprise commence à chercher activement des candidates et candidats. Il existe différentes manières de procéder, comme la publication de l’offre d’emploi sur votre propre page carrière et sur des portails d’emploi, le réseautage ou le recours à des chasseurs de têtes ou à des agences de recrutement comme Hays.

Il est souvent recommandé d’utiliser plusieurs dispositifs de recrutement et plusieurs canaux à la fois. Vous pouvez ainsi atteindre votre groupe cible par plusieurs voies, par ex.:

  • Recommandations de collaborateurs

  • Portails d’emploi

  • Réseaux sociaux

  • Offres d’emploi (internes et externes)

  • Salons de l’emploi

  • Pools de talents

En fonction du domaine spécialisé, du profil du poste ou de l’expérience professionnelle recherchée, il est également utile d’aborder personnellement les candidates et candidats souhaités, soit par sourcing actif, soit par recrutement sur les réseaux sociaux. Vous pouvez aussi choisir d’adopter (pour commencer) une approche passive en publiant vos offres d’emploi sur le site Internet de votre entreprise et sur des plates-formes de carrière et en faisant de la publicité pour votre entreprise au moyen de la marque employeur. Des mesures d’e-recrutement vous aident à vous adresser précisément aux talents que vous visez et à attirer des spécialistes et cadres intéressants pour votre entreprise.

Dès que vous recevez les premières candidatures qualifiées, il vous reste à les examiner, à effectuer une présélection des candidates et candidats adéquats et à les inviter à un premier entretien pour faire connaissance.

Pendant la phase de recrutement, votre entreprise commence à chercher activement des candidates et candidats. Il existe différentes manières de procéder, comme la publication de l’offre d’emploi sur votre propre page carrière et sur des portails d’emploi, le réseautage ou le recours à des chasseurs de têtes ou à des agences de recrutement comme Hays.

Il est souvent recommandé d’utiliser plusieurs dispositifs de recrutement et plusieurs canaux à la fois. Vous pouvez ainsi atteindre votre groupe cible par plusieurs voies, par ex.:

  • Recommandations de collaborateurs

  • Portails d’emploi

  • Réseaux sociaux

  • Offres d’emploi (internes et externes)

  • Salons de l’emploi

  • Pools de talents

En fonction du domaine spécialisé, du profil du poste ou de l’expérience professionnelle recherchée, il est également utile d’aborder personnellement les candidates et candidats souhaités, soit par sourcing actif, soit par recrutement sur les réseaux sociaux. Vous pouvez aussi choisir d’adopter (pour commencer) une approche passive en publiant vos offres d’emploi sur le site Internet de votre entreprise et sur des plates-formes de carrière et en faisant de la publicité pour votre entreprise au moyen de la marque employeur. Des mesures d’e-recrutement vous aident à vous adresser précisément aux talents que vous visez et à attirer des spécialistes et cadres intéressants pour votre entreprise.

Dès que vous recevez les premières candidatures qualifiées, il vous reste à les examiner, à effectuer une présélection des candidates et candidats adéquats et à les inviter à un premier entretien pour faire connaissance.


Au cours de la procédure de sélection, l’entreprise mène des entretiens de présentation avec les candidates et candidats et décide de qui sera engagé. Les qualifications des candidates et candidats sont évaluées: vous déterminez à quel point ils s’intègrent dans la culture de votre entreprise et vous vous faites une idée de leur potentiel d’évolution. Ce processus peut prendre un certain temps, mais il est important pour vous assurer que vous embauchez la bonne personne pour le poste vacant.

Au cours de la procédure de sélection, l’entreprise mène des entretiens de présentation avec les candidates et candidats et décide de qui sera engagé. Les qualifications des candidates et candidats sont évaluées: vous déterminez à quel point ils s’intègrent dans la culture de votre entreprise et vous vous faites une idée de leur potentiel d’évolution. Ce processus peut prendre un certain temps, mais il est important pour vous assurer que vous embauchez la bonne personne pour le poste vacant.


Utiliser intelligemment le processus de recrutement en interne

Le recrutement interne permet aux entreprises de pourvoir leurs postes vacants avec des collaborateurs et collaboratrices qui travaillent déjà pour elles. Elles peuvent procéder en faisant passer de nouvelles qualifications aux personnes concernées ou en les transférant dans un nouveau service.

Même si ce processus ressemble au recrutement externe, cela vaut la peine de l’examiner séparément.

Établir un profil d’exigences

Pour le recrutement interne, vous devez aussi être conscient des exigences posées pour le poste à pourvoir. Si vous pensez déjà à une personne dont le profil conviendrait à ce poste, contactez-la directement. Si vous ne trouvez personne à la première étape, préparez également une offre d’emploi pour votre recherche en interne.

Offre d’emploi interne

Ne publiez l’offre d’emploi interne que sur l’intranet de votre entreprise ou éventuellement sur des affiches dans vos locaux. Vous pourrez ainsi vous adresser aux candidates et candidats qui souhaitent évoluer au sein de votre entreprise.

Recommandations de collaborateurs

Vous ne trouvez pas de collaboratrices ou de collaborateurs adéquats dans votre entreprise? Alors élargissez votre pool et encouragez vos collègues à chercher des spécialistes et des cadres qui répondent à vos attentes dans leur propre entourage. Vous pourrez leur donner la motivation nécessaire en proposant une prime si la médiation s’avère efficace.

Développement du personnel

Vous avez trouvé la collaboratrice ou le collaborateur qu’il vous faut, mais il ou elle doit encore se préparer au mieux pour ce nouveau poste. Il ou elle doit éventuellement apprendre de nouvelles compétences ou attester de qualifications spécifiques. En tant qu’entreprise, proposez les options de formation continue (externe) requises et définissez des objectifs communs avec vos collaborateurs.

Transférer des collaborateurs

Vous savez exactement lesquels de vos collaborateurs peuvent pallier un manque de personnel sans avoir à suivre de formation continue? Alors un transfert interne peut aussi être une bonne méthode de recrutement.

12 conseils pour votre processus de recrutement

Un recrutement efficace va désormais bien au-delà de la simple publication d’offres d’emploi et de l’organisation d’entretiens d’embauche. Il s’agit plutôt de construire une image de marque d’employeur authentique, de donner aux candidates et candidats une bonne impression durant leur parcours et de vous positionner en tant qu’employeuse ou employeur attractif sur le marché.

Ces 12 conseils vous aideront à optimiser votre concept de recrutement et à renforcer votre marque employeur:

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  2. Construisez votre marque employeur et travaillez à votre notoriété et à votre réputation.

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  4. Définissez le groupe cible adapté. En effet, vous devrez adapter vos mesures de recrutement et utiliser des canaux différents selon que vous souhaitez vous adresser à des apprentis, des étudiants ou des cadres. Le recrutement sur ​​LinkedIn, par exemple, est surtout utile si vous recherchez des cadres, et encore, pas dans tous les secteurs.

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  6. Profitez du pouvoir des réseaux sociaux pour votre entreprise. Augmentez la portée de vos offres d’emploi et donnez à vos candidates et candidats des renseignements intéressants sur votre entreprise.

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  8. Profitez des réseaux personnels. Peut-être que l’un de vos collaborateurs compte des candidates et candidats qualifiés parmi ses amis ou ses connaissances.

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  10. Rédigez des offres d’emploi intéressantes. En utilisant des intitulés de poste simples et concrets, en présentant les avantages de votre entreprise et en utilisant un langage inclusif et clair, vous donnerez plus envie aux gens de travailler dans votre entreprise.

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  12. Permettez aux candidats de postuler facilement. Vous montrerez que votre entreprise est moderne en utilisant des formulaires simples ou en donnant la possibilité de charger des données sur votre site.

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  14. Soyez là où est votre groupe cible. Le processus de recrutement doit être rapide et simple. Pour votre groupe cible, cela peut signifier la possibilité d’envoyer les candidatures en déplacement, grâce au recrutement sur mobile.

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  16. Utilisez des systèmes de gestion des candidats pour conserver une vue d’ensemble de tous les profils et rester au fait de la progression actuelle du recrutement.

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  18. Rendez votre processus de recrutement transparent. Si vous souhaitez obtenir des informations pertinentes de la part de vos candidates et candidats pendant l’entretien d’embauche, ne les mettez pas inutilement sous pression. Renseignez-vous au préalable sur la procédure de sélection et sur les personnes qui participeront à l’entretien, et sur les questions ou les tests auxquels vous devez vous préparer.

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  20. Communiquez rapidement et sur un ton amical. La rapidité est aussi un facteur essentiel dans le recrutement. Vous ferez bonne impression auprès des candidats en répondant vite, poliment et sérieusement à leurs questions.

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  22. Demandez un feed-back. Interrogez vos candidates et candidats sur leurs expériences pendant votre processus de recrutement. C’est la seule manière d’améliorer en continu l’expérience des candidats.

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  24. Intégrez les candidates et candidats qui vous conviennent dans votre pool de talents. Vous pourrez ainsi revenir ultérieurement vers des spécialistes et des cadres qualifiés.

Votre concept de recrutement est en place et vous savez à qui vous adresser, quand et comment? Parfait! Nous vous recommandons toutefois de contrôler régulièrement votre stratégie de recrutement. Pour cela, examinez à nouveau les différentes étapes du processus et demandez-vous si certains éléments ne sont pas devenus superflus ou si vous ne pouvez pas automatiser certains processus. Une chose est sûre: avec votre processus de recrutement optimal, vous trouverez rapidement et efficacement vos futurs collaborateurs et collaboratrices.

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