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Inbound Recruiting
Ihre Arbeitgebermarke im Fokus

Recruiting Tipps

Suchen Sie nach neuen Methoden, um dem Personalmangel entgegenzuwirken und qualifizierte Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen? Laut Bundesamt für Statistik (BfS) gibt es aktuell mehr als 100.000 offene Stellen in der Schweiz – höchste Zeit, Ihre Position als attraktiver Arbeitgeber am Markt mithilfe des Inbound Recruitings fest zu etablieren. 

Inbound Recruiting gewinnt in der Personalbeschaffung allmählich an Popularität. Es bezieht sich auf eine vom Marketing inspirierte Methode, durch die Unternehmen mehr geeignete Talente anziehen als durch traditionelle Massnahmen wie Stellenanzeigen und Headhunting. Ziel des Inbound Recruitings ist es, eine Pipeline potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten aufzubauen, die an einer Tätigkeit in einem Unternehmen interessiert sind. Wie das gelingt und welche Methoden für die Umsetzung eines Inbound Recruitings nützlich sind, das zeigen wir Ihnen. 

 Was ist Inbound Recruiting? 

Beim Inbound Recruiting wird die Machtverteilung zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbenden umkehrt. Anstatt darauf zu warten, dass die Bewerbenden zu ihnen kommen, nutzen die Unternehmen Inbound-Recruiting-Methoden, um Bewerberinnen und Bewerber anzulocken und davon zu überzeugen, als Arbeitgeber die besten Arbeitsplätze für sie anzubieten. 

Inbound Recruiting ist das gezielte Ansprechen einer Zielgruppe mit relevanten Informationen zur Stärkung der Arbeitgebermarke, aber vor allem um qualifizierte Fach- und Führungskräfte für die Mitarbeit zu gewinnen. 

 Der Unterschied zwischen Inbound und Outbound Recruiting 

Sowohl Inbound Recruiting als auch Outbound Recruiting finden ihre Ursprünge im Marketing und nutzen ebenso Pull- wie Push-Faktoren. Während im Outbound Push-Faktoren wie Stellenausschreibungen, Kaltakquise oder Karrieremessen für eine grössere Reichweite und Arbeitgeberbekanntheit bei Talenten sorgen sollen, setzt man im Inbound Recruiting auf eine gezielte Ansprache (Pull-Faktoren) einer im Voraus definierten Zielgruppe (Candidate Persona).  

Unternehmen analysieren dabei genau, wen sie ansprechen möchten und wo sie diese Candidate Persona mit welchen Inhalten erreichen. Daraufhin verbreiten sie wichtige Informationen für ihre Zielgruppe über verschiedenste Kanäle (Firmen-Website oder Social Media). So stellen Betriebe ihrer Zielgruppe genügend Anreize (Pull) zur Verfügung, um sich mit dem Unternehmen – und damit auch den Karrierechancen – auseinanderzusetzen.  

So unterscheiden sich Inbound und Outbound Recruiting voneinander

Inbound Recruiting

  • direkte Ansprache Ihrer Zielgruppe durch relevanten Content 

  • qualifizierte Talente werden eigenständig auf Ihr Unternehmen aufmerksam 

  • langfristige Lösung zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke 

Outbound Recruiting

  • Kaltakquise per ​LinkedIn oder E-Mail 

  • persönliche Ansprache der Kandidatinnen und Kandidaten durch Active Sourcing 

  • kurzfristige Lösung für personelle Engpässe 

Vorteile des Inbound Recruitings 

Inbound Recruiting ist eine langfristig angelegte Methode zur Personalgewinnung, die vor allem auf den (positiven) Ruf eines Unternehmens einzahlt und eine immer intensiver werdende Verbindung zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten aufbaut. Die Inhalte sprechen dabei verschiedene Personengruppen an, wie etwa talentierte Hochschulabsolventen oder qualifizierte wie erfahrene Fach- und Führungskräfte.  

Weitere Vorteile des Inbound Recruitings, die Sie für sich nutzen sollten: 

  • Sie erreichen Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche nach neuen Jobs sind. 

  • Sie reduzieren die Kosten für Ihre Personalbeschaffung. 

  • Sie leisten aktive Überzeugungsarbeit. 

  • Sie stärken Ihr Employer Branding. 

  • Ihr Unternehmen zeigt sich als Experte oder Expertin auf einem bestimmten ​​Fachgebiet und zeigt Karrierechancen auf. 

Inbound Recruiting

Die wichtigsten Schritte für Ihre Inbound-Recruiting-Strategie 

Zu Beginn sollten Sie eine Strategie entwickeln. Stellen Sie sich dabei folgenden Fragen: Wie sehen Ihre Wunschkandidatinnen und -kandidaten aus? Mit welchen Argumenten möchten und können Sie sie von Ihrem Unternehmen überzeugen? Und wo erreichen Sie potenzielle Mitarbeitende eigentlich?  

Inbound Recruiting umfasst die gesamte Candidate Journey – vom unbekannten Talent bis hin zum begeisterten Mitarbeitenden. Sie stehen also zunächst vor der Aufgabe in der Phase der Anziehung, Aufmerksamkeit für Ihr Unternehmen zu generieren. So werden Unbekannte zu Besucherinnen und Besuchern, die Sie von Ihrer Firma überzeugen wollen. Durch Interaktionen mit Ihrer Website werden diese zu Kandidatinnen und Kandidaten, die Sie für sich gewinnen und die somit zu Bewerbenden werden. Läuft dabei alles gut, kommt es zur Einstellung der neuen Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen, die Sie weiterhin begeistern sollten, um sie wiederum als Markenbotschafter und -botschafterin für Ihr Unternehmen zu akquirieren.

Beim Inbound Recruiting werden HR-Verantwortliche zu Recruiting-Marketing-Mitarbeitenden, mit dem Ziel, Werbung für das Arbeiten im eigenen Unternehmen zu betreiben. Ganz konkret bedeutet das: Zielgruppenanalyse, Content erstellen, Zielgruppen erreichen und damit das Employer Branding stärken – und das an allen Punkten der Candidate Journey.  

Wie sieht Ihr optimaler Bewerber bzw. Ihre optimale Bewerberin aus? Dabei geht es natürlich nicht um Äusserlichkeiten, sondern um ein Gesamtprofil aus Fähigkeiten, Qualifikationen, Werten oder Interessen, die diese Person erfüllt und ausmacht. Erstellen Sie eine Art Phantombild. Je mehr Informationen Sie sammeln, umso mehr Gestalt nimmt Ihre Persona an und je klarer wird das Bild Ihres gewünschten Bewerbers oder Ihrer Bewerberin. 

Unser Tipp: Geben Sie Ihrer Persona einen Namen, um sich im fortlaufenden Prozess besser in sie hineinzuversetzen und sie mit gezielten Massnahmen anzusprechen und zu überzeugen. 

Wie sieht Ihr optimaler Bewerber bzw. Ihre optimale Bewerberin aus? Dabei geht es natürlich nicht um Äusserlichkeiten, sondern um ein Gesamtprofil aus Fähigkeiten, Qualifikationen, Werten oder Interessen, die diese Person erfüllt und ausmacht. Erstellen Sie eine Art Phantombild. Je mehr Informationen Sie sammeln, umso mehr Gestalt nimmt Ihre Persona an und je klarer wird das Bild Ihres gewünschten Bewerbers oder Ihrer Bewerberin. 

Unser Tipp: Geben Sie Ihrer Persona einen Namen, um sich im fortlaufenden Prozess besser in sie hineinzuversetzen und sie mit gezielten Massnahmen anzusprechen und zu überzeugen. 


Guter Content ist der, der die Bedürfnisse der Zielgruppe in den Mittelpunkt rückt. Und hier kommt Ihre Candidate Persona ins Spiel. Beantworten Sie mit Ihrem Content Fragen, die Ihnen Ihre Persona stellen würde. Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Wunschkandidaten oder Ihrer Wunschkandidatin und versuchen Sie, folgende Fragen zu klären: 

  • Welche Werte vertritt das Unternehmen? 

  • Welche Botschaft will das Unternehmen vermitteln? 

  • Worin liegen die Stärken des Unternehmens? 

  • Wo ist das Unternehmen am Markt positioniert? 

  • Wie sieht die Firmenkultur aus? 

  • Spielt Diversität und Inklusion eine Rolle im Unternehmen? 

  • Wie viel Wert wird auf die Work-Life-Balance gelegt? 

  • Ist Arbeiten im Home-Office möglich? 

Je nach Position können auch andere Fragen relevant sein, wie etwa zu Aufstiegschancen und Weiterbildungsmassnahmen.   

Schauen Sie selbst, welche Formate für Ihre Inhalte interessant sein könnten: 

  • Beiträge in Blogs oder informative Artikel, um über Ihre Produkte oder sogar Ihrer Firmenphilosophie zu berichten 

  • Inhalte in Stellenbeschreibungen, die über die gewünschten Fähigkeiten hinausgehen 

  • Inhalte auf Ihrer Karriereseite, um über Ihre Werte, das Team und eventuelle Benefits zu informieren 

  • Testimonials Ihrer Mitarbeitenden, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewähren 

  • Infografiken, um Unternehmenszahlen und -prozesse anschaulicher zu gestalten 

  • Social-Media-Posts, in denen Sie Ihre Unternehmenskultur transportieren (Teambuilding-Events, Konferenzen, Betriebsausflüge) 

  • Videos, um hinter die Kulissen blicken zu lassen 

Guter Content ist der, der die Bedürfnisse der Zielgruppe in den Mittelpunkt rückt. Und hier kommt Ihre Candidate Persona ins Spiel. Beantworten Sie mit Ihrem Content Fragen, die Ihnen Ihre Persona stellen würde. Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Wunschkandidaten oder Ihrer Wunschkandidatin und versuchen Sie, folgende Fragen zu klären: 

  • Welche Werte vertritt das Unternehmen? 

  • Welche Botschaft will das Unternehmen vermitteln? 

  • Worin liegen die Stärken des Unternehmens? 

  • Wo ist das Unternehmen am Markt positioniert? 

  • Wie sieht die Firmenkultur aus? 

  • Spielt Diversität und Inklusion eine Rolle im Unternehmen? 

  • Wie viel Wert wird auf die Work-Life-Balance gelegt? 

  • Ist Arbeiten im Home-Office möglich? 

Je nach Position können auch andere Fragen relevant sein, wie etwa zu Aufstiegschancen und Weiterbildungsmassnahmen.   

Schauen Sie selbst, welche Formate für Ihre Inhalte interessant sein könnten: 

  • Beiträge in Blogs oder informative Artikel, um über Ihre Produkte oder sogar Ihrer Firmenphilosophie zu berichten 

  • Inhalte in Stellenbeschreibungen, die über die gewünschten Fähigkeiten hinausgehen 

  • Inhalte auf Ihrer Karriereseite, um über Ihre Werte, das Team und eventuelle Benefits zu informieren 

  • Testimonials Ihrer Mitarbeitenden, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu gewähren 

  • Infografiken, um Unternehmenszahlen und -prozesse anschaulicher zu gestalten 

  • Social-Media-Posts, in denen Sie Ihre Unternehmenskultur transportieren (Teambuilding-Events, Konferenzen, Betriebsausflüge) 

  • Videos, um hinter die Kulissen blicken zu lassen 


Sie möchten Ihre Inhalte zielgruppengerecht ausspielen? Dann wird es jetzt ein bisschen speziell. Denn die Grundlagen der Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie die des Social-Media-Marketings zu beherrschen, gehört zum Inbound Recruiting genauso dazu wie das Bewerbungsgespräch zu Ihrem Recruiting-Prozess. So wird Ihr Unternehmen und vor allem Ihre Arbeitgebermarke für eine breite Masse sichtbar. 

Ihre Unternehmenswebsite ist längst nicht mehr nur Produktplattform für Ihre Kundschaft. Sie stellt zunehmend ein Medium bzw. einen Kanal zwischen Ihrem Unternehmen und potenziellen Bewerbenden her. Das heisst gleichzeitig: Mit Inhalten zu Ihrer Expertise, Ihrer Unternehmenskultur oder Ihrem Team ist Ihr Unternehmen in Suchmaschinen wie Google auffindbar – und das können Sie mit dem gezielten Einsatz von SEO beeinflussen. So kann ein Blog auf Ihrer Website, dessen Beiträge sich an der Suchintention Ihrer Nutzerinnen und Nutzer orientiert, dazu führen, dass Sie zu relevanten Fragen an den obersten Plätzen der Suchergebnisse auftauchen (SEOcruiting).  

Zusätzlich zu Ihrer Website sollten Sie die Reichweite der Social-Media-Kanäle für Ihr Unternehmen nutzen. Auf Plattformen wie ​LinkedIn, Facebook, Twitter, aber auch bei Instagram oder TikTok hält sich Ihre Zielgruppe auf. Auf welchen Plattformen Sie sie erreichen, das haben Sie bestenfalls schon in der Zielgruppenanalyse analysiert. Spielen Sie Ihre Inhalte über ein eigens erzeugtes Unternehmens-Profil aus, interagieren Sie mit Ihrer Zielgruppe und betreiben Sie Social-Media-Recruiting.  

Sie möchten Ihre Inhalte zielgruppengerecht ausspielen? Dann wird es jetzt ein bisschen speziell. Denn die Grundlagen der Suchmaschinenoptimierung (SEO) sowie die des Social-Media-Marketings zu beherrschen, gehört zum Inbound Recruiting genauso dazu wie das Bewerbungsgespräch zu Ihrem Recruiting-Prozess. So wird Ihr Unternehmen und vor allem Ihre Arbeitgebermarke für eine breite Masse sichtbar. 

Ihre Unternehmenswebsite ist längst nicht mehr nur Produktplattform für Ihre Kundschaft. Sie stellt zunehmend ein Medium bzw. einen Kanal zwischen Ihrem Unternehmen und potenziellen Bewerbenden her. Das heisst gleichzeitig: Mit Inhalten zu Ihrer Expertise, Ihrer Unternehmenskultur oder Ihrem Team ist Ihr Unternehmen in Suchmaschinen wie Google auffindbar – und das können Sie mit dem gezielten Einsatz von SEO beeinflussen. So kann ein Blog auf Ihrer Website, dessen Beiträge sich an der Suchintention Ihrer Nutzerinnen und Nutzer orientiert, dazu führen, dass Sie zu relevanten Fragen an den obersten Plätzen der Suchergebnisse auftauchen (SEOcruiting).  

Zusätzlich zu Ihrer Website sollten Sie die Reichweite der Social-Media-Kanäle für Ihr Unternehmen nutzen. Auf Plattformen wie ​LinkedIn, Facebook, Twitter, aber auch bei Instagram oder TikTok hält sich Ihre Zielgruppe auf. Auf welchen Plattformen Sie sie erreichen, das haben Sie bestenfalls schon in der Zielgruppenanalyse analysiert. Spielen Sie Ihre Inhalte über ein eigens erzeugtes Unternehmens-Profil aus, interagieren Sie mit Ihrer Zielgruppe und betreiben Sie Social-Media-Recruiting.  


Versuchen Sie, sich als Marke greifbar zu machen und sympathisch zu präsentieren. Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber sollen Sie kennenlernen und erste Eindrücke vom Arbeiten in Ihrem Betrieb gewinnen können.  

 Fazit: Inbound Recruiting heisst Inbound Marketing betreiben 

Wenn Sie mit dem Gedanken spielen, Inbound-Recruiting-Methoden für Ihr Unternehmen einzusetzen, sollten Sie einige Dinge beachten. Zunächst müssen Sie Inhalte erstellen, die die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerberinnen und Bewerber auf sich ziehen. Diese Inhalte können von Blogbeiträgen und Artikeln bis hin zu Videos oder Fotos in den sozialen Medien reichen. Ausserdem sollten Sie eine starke Online-Präsenz aufbauen, einschliesslich einer Website und Profilen in den sozialen Medien, damit potenzielle Bewerbende mehr über Ihr Unternehmen erfahren. Schliesslich müssen Sie geduldig sein: Inbound Recruiting ist komplex, zeitaufwendig und der Erfolg ist oftmals erst nach einigen Monaten zu sehen. 

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